Så påverkar det nya lönetransparensdirektivet svenska företag – och hur du kan förbereda dig redan nu!

Dt nya EU-direktivet om lönetransparens ska vara infört i svensk lag senast 7 juni 2026. Målet är att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete och att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. För svenska företag innebär det både nya krav och stora möjligheter.

Vad innebär direktivet i praktiken?

  1. Arbetsgivare måste lämna information om ingångslön eller löneintervall till arbetssökande. Samtidigt förbjuds frågor om tidigare lön.
  2. Anställda får rätt att skriftligt begära information om sin egen lön och den genomsnittliga lönen för kollegor av motsatt kön som utför lika eller likvärdigt arbete.
  3. Större arbetsgivare måste rapportera könsuppdelad lönestatistik till Diskrimineringsombudsmannen (DO), som kommer att publicera uppgifterna.
  4. Preskriptionsfristerna för att göra anspråk vid lönediskriminering förlängs och bevisbördan skärps till arbetstagarens fördel.

Varför detta är viktigt för affärsledare

Det här är inte bara en administrativ fråga, det handlar om arbetsgivarvarumärke, förtroende och konkurrenskraft. Företag som tar frågan på allvar kan använda transparens som ett verktyg för att attrahera rätt talanger, bygga en kultur av rättvisa och stärka relationen med både medarbetare och kunder.

Fem tips för att förbereda sig – och göra transparens till en styrka

1. Gör en intern lönekartläggning redan nu. Identifiera eventuella osakliga skillnader och åtgärda dem innan rapporteringskraven träder i kraft.

2. Bestäm tydliga löneintervall för roller och kommunicera dem tidigt i processen. Ta bort frågor om tidigare lön för att undvika att omedvetet föra vidare gamla löneskillnader.

3. Förklara hur lönesättningen går till och vilka kriterier som gäller. Säkerställ att medarbetare enkelt kan få information om sin lön och jämförelser enligt lagen.

4. Använd HR- och analysverktyg som gör det enkelt att följa upp löner, analysera skillnader och ta fram den rapportering som kommer att krävas.

5. Ge HR och linjechefer kunskap om de nya kraven och hur de ska hanteras. Förbered rapporter och nyckeltal som kan användas både internt och externt.

Lönetransparensdirektivet är inte bara ett nytt regelverk att följa, det är en möjlighet att bygga en starkare, mer attraktiv och mer rättvis organisation. De företag som agerar nu kommer att stå bättre rustade när lagen träder i kraft, och samtidigt skörda fördelarna av ökat förtroende och bättre talangförsörjning!