Att dra snabba slutsatser om andra människor har alltid haft en stor betydelse för vår överlevnad. I ett första möte med en ny människa har vi bara några sekunder på oss att avgöra om den vi har framför oss utgör ett hot eller inte. Ursprungligen handlade det om överlevnad, men vad som bidrog till våra förfäders överlevnad får vi idag betala priset för i form av fördomar, stereotyper och förutfattade meningar. Som rekryterare är det oerhört att vara medveten om hur snabbt det går, för att kunna motverka den egna hjärnans vilja att dra snabba slutsatser om den människa vi har framför oss.
Inom psykologin kallas det kategorisering och är hjärnans sätt att försöka skapa någon slags ordning i den smått kaosartade verklighet av intryck vi ställs inför varje dag. I och med att vår hjärna har möjlighet att dra slutsatser och tolka information om de människor och situationer vi möter, blir världen mer begriplig och lätthanterlig.
Som tur är har många forskare ägnat mycket tid åt att studera rekrytering och det finns många bra lärdomar att dra från vetenskap. Vi har listat några av de vanligaste fallgroparna och hur du kan göra för att undvika dem!
- Halo-effekten (The Halo Effect)
Uppstår när hela vår bild av en person färgas av en enstaka positiv egenskap eller prestation; vi blir helt enkelt förblindade av detta och ser inte hela personen. Ett vanligt exempel kan vara att någon vi finner mycket attraktiv, även tillskrivs egenskaper som begåvad, kompetent, trevlig osv. Det finns även en motsatt effekt, den s.k… - Djävulseffekten (The Devil Effect)
Uppstår när vi istället låter en egenskap, som bedöms som mindre positiv eller önskvärd, färga hur vi bedömer en person. Här kan ett tydligt exempel vara övervikt, som man i studier kunnat visa väljs bort av arbetsgivare, då det felaktigt kopplas samman med sämre resultat. - Bandvagnseffekten (The Bandwagon Effect)
Tendensen vi människor kan ha att ansluta oss till en viss uppfattning, bara för att andra, ofta starka, inflytelserika personer, har den uppfattningen. Exempelvis kanske personer i styrelsen eller ledningsgruppen uttryckt sig mycket positivt till en kandidat, vilket påverkar vårt intryck av personen. En form av grupptänk. - Reaktans (Reactance)
Kan på sätt och vis sägas vara motsatsen till bandvagnseffekten. Här intar vi istället en motsatt uppfattning, kanske för att vi känner att våra frihet att tycka eller välja som vi vill är inskränkt. Här förstärks snarare vårt tycke för en kandidat om någon annan är mot. - Bekräftelsefelet (Confirmation Bias)
Ett mycket vanligt tankefel som drabbar oss i alla möjliga sammanhang, och så även inom rekrytering. Handlar om att vi blir selektiva och uppmärksammar den information eller de intryck som bekräftar det vi redan tror oss veta, och bortser från sådant som motsäger vår uppfattning. Om vi utifrån ett CV mer eller mindre bestämt oss för att en person är rätt för jobbet, kommer vi troligtvis fokusera mer på det som bekräftar att så är fallet än tvärtom. - Sociala jämförelsefelet (Social Comparison bias)
Utgår ifrån tanken om att vi som sociala varelser alltid vill, och behöver, jämföra oss med andra i vår omgivning. Fel kan uppstå när vi tycker illa om någon, helt enkelt för att vi bedömer att den personen är bättre än oss på någon eller några parametrar. Ett klassiskt exempel inom rekrytering är när en chef inte vill plocka in eller upp någon, och orsaken egentligen är en rädsla för att bli ”omsprungen” i karriären eller hierarkin. - Ingrupp-Utgrupp-felet (Ingroup bias)
Här favoriserar vi, ofta omedvetet, personer som vi vet, eller tror oss veta, kommer från samma grupp som oss. Mer oskyldiga, men vanliga, exempel är när vi t.ex. ser extra positivt på någon som lästa vid samma universitet eller arbetat på samma företag som vi själva. - Similar-to-me-effect
Liknar ovanstående exempel och handlar om när en person liknar oss själva, genom t ex de val i livet man gjort, vilket får oss att känna för och tycka oss förstå personen. Det kan också handla om att kandidaten i något hänseende liknar någon vi känner och att vi då läser in att kandidaten i alla andra hänseenden också liknar den personen.